Kündigung
Als Kündigung bezeichnet man im deutschen Recht die einseitige, in die Zukunft wirkende Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses.Die Kündigung ist ein Gestaltungsgeschäft, das aus einer empfangsbedürftigen Willenserklärung (Kündigungserklärung) besteht. Sie wird daher erst mit Zugang beim Vertragspartner wirksam und ist grundsätzlich bedingungsfeindlich. Voraussetzung der wirksamen Kündigung ist, dass dem Kündigenden auch ein entsprechendes Kündigungsrecht (Gestaltungsrecht) zusteht. Gegebenenfalls müssen auch Form und Frist beachtet werden.
Die Kündigung von Darlehensverträgen wird im Artikel Kreditkündigung behandelt. Die Kündigung von Anleihen wird im Artikel Kündbare Anleihe behandelt.
Der vorliegende Artikel beschäftigt sich mit einer der Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden (Arbeitsrecht).
Arbeitsrecht in Deutschland
Unterschied zur Entlassung
Die Kündigung ist nach der bisherigen deutschen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung streng von der Entlassung des Arbeitnehmers zu unterscheiden. Die Kündigungserklärung ist die rechtsgeschäftliche Handlung, die auf die (rechtliche) Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielt, mit der Entlassung wird im deutschen Arbeitsrecht lediglich der rein tatsächliche Vorgang des Ausscheidens eines Arbeitnehmers aus dem Betrieb beschrieben. Der Unterschied spielt einerseits bei bestimmten sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen des Ausscheidens (Sperre / Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches) eine Rolle; andererseits sind bei Massenentlassungen die "Entlassungen" zuvor anzuzeigen.
Nach der Entscheidung C-188/04 des Europäischer_Gerichtshofs (EuGH) vom 27. Januar 2005 ([http://curia.eu.int/jurisp/cgi-bin/gettext.pl?lang=de&num=79949872C19030188&doc=T&ouvert=T&seance=ARRET&where=() ]) ist dieses Verständnis des Begriffes der "Entlassung" im Bereich der Massenentlassungsanzeige aber problematisch geworden. Der EuGH versteht nämlich unter dem Begriff der ?Entlassung? wie er auch in der entsprechenden europäischen Massenentlassungsrichtlinie gebraucht wird, den Vorgang des Ausspruchs der Kündigung.
Ob dies direkt zu einer Änderung auch des Verständnisses der Auslegung der deutschen Massenentlassungsregelungen in den §§ 17 ff KSchG führt oder ob es hier zunächst eines Tätigwerdens des Gesetzgebers bedarf, ist offen; hierzu liegen unterschiedliche Entscheidungen der Instanzgerichte vor.
Form
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (siehe [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/bgb/__623.html § 623] BGB). Der zu kündigende Arbeitnehmer soll im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen werden, dass er sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden muss und eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer Arbeitsstelle erforderlich sind. Eine Begründung der Kündigung ist in aller Regel entbehrlich; im Einzelfall können Besonderheiten gelten (z. B. Kündigung einer Schwangeren oder eines Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit).
Beurteilungszeitpunkt
Wie bei allen Gestaltungsrechten beurteilt sich auch die Wirksamkeit der Kündigung ausschließlich nach den Verhältnissen zum Zeitpunkt der Erklärung. Auf einen nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes kommt es nicht an. Das wird in Rechtsgebieten, denen eine ausgeprägte soziale Komponente anhaftet, vielfach als nicht für jeden Fall sachgerecht angesehen. Daher hat die Rechtsprechung auch im Arbeitsrecht Korrekturen vorgenommen: So bleibt die Kündigung zwar wirksam, für den Arbeitnehmer entsteht aber ein [http://www.sensalgo.com/drktb/dissneu/downloadindex/index-wea.php Wiedereinstellungsanspruch], wenn der Kündigungsgrund nachträglich entfällt, z. B. weil ein beabsichtigter Arbeitsplatzabbau vom Arbeitgeber doch nicht umgesetzt wird.
Abfindung
Die Zahlung einer Abfindung im Zusammenhang mit einer Kündigung ist nach deutschem Recht nur in wenigen Ausnahmefällen möglich ( Zitat h des Betriebsverfassungsgesetz verstößt und/oder der Arbeitnehmer an einem anderem Arbeitsplatz im selbem Betrieb oder in einem anderem Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz in soweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer (im öffentlichen Dienst der Personalrat) aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb dieser Frist des (2) S1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat.
= Verhaltensbedingte Kündigung
=Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer in der Regel nach dem Erhalt einschlägiger Abmahnungen weiterhin arbeitsvertragswidrig verhält (beispielsweise wiederholtes Zuspätkommen).
= Personenbedingte Kündigung
=Personenbedingte Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers, sie sind i.a. von ihm nicht steuerbar, im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung ist deshalb eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich.
Beispiele sind langandauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen, Entzug des Kraftfahrern.
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist zulässig, wenn der Kündigende einen wichtigen Grund für die Kündigung hat, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht, zum Beispiel eine Verdachtskündigung. Die außerordentliche Kündigung kann auch mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden; das ist insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen von ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern geboten (z.B. bei Betriebsschließung). Weiterhin muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von 14 Tagen nach Bekannt werden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.
=Fristlose Kündigung
=Von einer fristlosen Kündigung, auch "außerordentlichen Kündigung" genannt spricht man im deutschen Arbeitsrecht bei einer sofortigen Aufhebung eines Arbeitsvertrags nach BGB. Der Unterschied zu einer normalen Kündigung (außer die Nichteinhaltung der normalen Kostenloses Dossier von Handelsblatt.com zum Thema Kündigungsschutzrecht mit Tipps zu Abfindung, Altersteilzeit, Abfindung etc.
• Prognoseprinzip und Wiedereinstellung im Kündigungsschutzrecht
• Annahmeverzug und vorläufige Weiterbeschäftigung im Kündigungsrechtsstreit (PDF-Datei)
• Entscheidung C-188/04des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 27. Januar 2005
• Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen
*Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen -
*Allgemeiner Kündigungsschutz -
