Bewerber im Praxistest

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AbsolventenInfo Ausgabe 1/ 2008

Bewerber im Praxistest

Mehr als die Hälfte aller größeren Unternehmen verwendet Assessment Center bei der Besetzung neuer Stellen. Für die Bewerber mitunter ein Szenario, das Schrecken verbreitet – und der bei genauer Vorbereitung gänzlich unbegründet ist.

Die Bewerbungsunterlagen für die zukünftige Traumanstellung sind eingereicht, der ersehnte Anruf des Unternehmens kommt – und mit ihm die Einladung zu einem Assessment Center (AC). Für die meisten Hochschulabsolventen ist die Wahrscheinlichkeit groß, an einem solchen Beurteilungsverfahren im Laufe des Personalauswahlprozesses teilzunehmen. Trotz dieser Gewissheit breitet sich bei vielen Berufseinsteigern allein beim Gedanken daran ein unangenehmes Gefühl in der Magengegend aus. „Das ist in den meisten Fällen vollkommen unbegründet‘, macht Diplom-Psychologe Jens Pöttker Mut. Der 30-Jährige weiß, wovon er spricht: Im Rahmen seiner Promotion erarbeitet er derzeit ein Testverfahren für Auszubildende im Handwerk und ist Mitarbeiter der „Beratungsstelle für Organisationen“ (BFO) des Fachbereichs Psychologie der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster. Er kennt sich also aus in der Welt der psychologischen Diagnostik.

Assessment Center und Tradition
Wie der Name bereits verrät, geht es beim AC um die Beurteilung von Fähigkeiten. Mit Hilfe verschiedener Verfahren, Aufgaben und Tests werden die derzeitigen Kompetenzen der AC-Teilnehmer eingeschätzt. Das Besondere daran sind die Übungen, die eine echte Arbeitssituation simulieren. Darüber kann besonders gut das Verhalten der Teilnehmer eingeschätzt werden. Dabei werden die Bewerber an einem oder mehreren Tagen durch ein AC geschleust und im Idealfall von mehreren Beobachtern auf Kriterien geprüft, die vorher auf die Erwartungen des Arbeitgebers zugeschnitten wurden. Das AC hat dabei Tradition: Ursprünglich diente es dem Militär im Ersten Weltkrieg zur Verhaltensbeurteilung von Offizieren in Entscheidungs- und Krisensituationen, heute werden die Teilnehmer auf ihre berufsbezogenen Fähigkeiten und kognitiven Leistungen geprüft.
„Die steigenden Anforderungen an Berufseinsteiger veranlassen die Unternehmen zunehmend, ACs als Selektionswerkzeug einzusetzen“, weiß Jens Pöttker. Darum gelte es, sich schon im Vorfeld mit den verschiedenen Übungen zu beschäftigen, um später in der Praxis eine gute Figur abzugeben. „Ein reines Einlesen jedochverschafft nur einen Überblick, besser ist es etwa an simulierten Assessment Centern teilzunehmen, wie sie immer häufiger von Hochschulen angeboten werden“, rät der Diplom-Psychologe. Wie im wahren Leben müssen die Teilnehmer hier zunächst eine Bewerbungsmappe einreichen und ein erstes Einstellungsinterview absolvieren. Ganz schön viel Arbeit für eine imaginäre Arbeitsstelle – aber es soll ja realistisch sein.
Während des eigentlichen ACs werden die Teilnehmer dann nach neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen auf Herz und Nieren geprüft. Wie verkaufe ich mich am Besten im Einzelinterview? Was kommt in der Gruppendiskussion auf mich zu? Wie bereite ich innerhalb weniger Minuten eine Stehgreif-Rede vor? Übungen, die auch in wirklichen ACs zum Standardrepertoire gehören, werden in den Career Centern der Universitäten probehalber durchgespielt. Am Ende des in der Regel eintägigen Trainings wartet neben der fiktiven Stellenzusage vor allem eins: eine fachkompetente Beurteilung über die eigenen Stärken und Schwächen. „Die Teilnahme an einem solchen Angebot ist auf jeden Fall empfehlenswert. Sie nimmt nicht nur die erste Angst vor künftigen, realen ACs, sondern hilft, mögliche Fehler im Vorfeld zu vermeiden“, betont Jens Pöttker.

Stolpersteine vermeiden
Stolpersteine gibt es auf dem Weg zum Traumposten schließlich genug. „Auch wenn der erste Eindruck eigentlich nicht valide ist, wird er häufig genug dennoch gewertet“, weiß der Münsteraner aus der Praxis. Darum lieber over- als underdressed beim AC erscheinen, damit die fachlichen Kompetenzen nicht hinter unsauberen Schuhen zurückstecken. „Auch wer den Klassen-Clown gibt, moderiert sich mit markigen Sprüchen eher ins Aus als in eine Anstellung“, rät Pöttker. Absolutes No-Go sei darüber hinaus zu schauspielern. „In Stresssituationen lässt sich eine Rolle zum einen nicht lange aufrecht erhalten und zum anderen weiß der Bewerber ja gar nicht, welchen Typ von Mitarbeiter das Unternehmen sucht“, erläutert der AC-Spezialist.
Aber nicht nur das Engagement der Bewerber ist für den reibungslosen Ablauf eines Einstellungsverfahrens wichtig. „Die Beobachter seitens des Unternehmens müssen sich im Vorfeld ebenso umfangreich vorbereiten“, betont Jens Pöttker. „Leider muss man davon ausgehen, dass nicht alle ACs, die gemacht werden, gute sind. In den vergangenen Jahren zeigte sich, dass bei ACs immer mehr eingespart wird: Alles in Richtung schneller und schmaler“, beanstandet etwa Professor Dr. Siegfried Stumpf, Vorstandsmitglied des Arbeitskreises Assessment Center e.V. Findet sich der Bewerber plötzlich in einem AC wieder, in dem die Übungen nichts mit dem späteren Job zu tun haben, in dem er nur von einem einzigen Beobachter bewertet wird und nach dem er zeitnah kein Gespräch mit einer ordentlichen Rückmeldung bekommt, sollten bei ihm alle Alarmglocken läuten. „Ein AC dient beiden Seiten dazu, sich kennen zu lernen“, betont Jens Pöttker. Darum sollte es ein Bewerber im schlimmsten Fall auch wagen zu sagen, dass die Stelle und das Unternehmen nicht zu einem passen.

Bewerber als Leidtragender
Die Leidtragenden qualitativ schlechter ACs sind in jedem Fall die Bewerber. Schließlich entscheiden die Ergebnisse über die berufliche Zukunft der Teilnehmer. Durch ein schlechtes AC kann es passieren, dass einerseits geeignete Bewerber falsch eingeschätzt und abgelehnt werden, andererseits ungeeignete Bewerber genommen werden. Das kann im ungünstigen Fall zu einer Kündigung nach der Probezeit und damit zu einem Knick im Lebenslauf führen.

Eine etwaige Ablehnung im AC sollten Bewerber nicht als Rückschlag, sondern als Chance begreifen, findet Jens Pöttker. „Ein schlechtes Abschneiden in einem AC heißt nicht, dass man gänzlich ungeeignet ist. Vielmehr ist das eine Rückmeldung, dass die Stellenanforderungen nicht zum eigenen Bewerberprofil passen. Spätere Arbeitsunzufriedenheit kann dadurch für beide Seiten verhindert werden“, sagt der Diplom-Psychologe.

Das große Planspiel: Die zahlreichen unterschiedlichen Übungsformen, die heute im Rahmen eines Assessment Centers an junge Stellensuchende gestellt werden, können leicht zur Verwirrung führen. Welche Formen sind gängig? Diese Frage sollten sich Durchführer und Teilnehmer eines solchen Einstellungstests gleichermaßen stellen. „Nur wenn das Stellenprofil klar definiert ist, können passende Aufgaben an die Teilnehmer gestellt werden“, unterstreicht Diplom-Psychologe Jens Pöttker. Nichtsdestotrotz gibt es einige Standardübungen, die in nahezu jedem AC auf dem Plan stehen.

Rollenspiel: Das Rollenspiel ist die wohl am häufigsten gewählte Übungsform im Rahmen eines Assessment Centers. Dabei muss der Teilnehmer in eine zum Job passende Rolle schlüpfen und eine Situation mit einem separat geschulten Rollenspieler meistern, der bei allen anderen Teilnehmern später genau dieselbe Position einnimmt.

Gruppendiskussion: Die AC-Teilnehmer müssen gemeinsam über ein freies oder vorgegebenes Thema debattiert. Entweder dürfen sie frei ihre Meinung vertreten oder bekommen im Vorfeld eine bestimmte Rolle zugewiesen.

Vortrag: Innerhalb weniger Minuten muss ein Vortrag zu einem bestimmten Thema vorbereitet werden und im Anschluss den Beobachtern präsentiert werden.

Postkorb: Beim Postkorb muss der AC-Teilnehmer in einer bestimmten Zeit Schriftstücke einer imaginären Firma bearbeiten und dabei zum Beispiel entscheiden, welche Schriftstücke besonders wichtig sind und welche etwa Mitarbeiter bearbeiten sollen.

Veröffentlicht in absolventenInfo / Ausgabe 01/08
Verfasst von Jutta Melchers

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